Konflikt-Management: Sechs Grundmodelle der Konfliktlösung by Gerhard Schwarz

By Gerhard Schwarz

Mit Hilfe der Erforschung der Produktaporien sind wir heute in der Lage, viele Konflikte in Organisationen zu verstehen und ihre Handhabung zu gewahrleisten. Friiher nannte guy solche Aufga ben "die Quadratur des Kreises." Wie bringt guy einem Kunden gute Rendite und macht dabei noch Geschafte usw.? Wie verkauft guy einem Menschen Sicherheit (Versicherung) und beriicksichtigt doch das Risiko? Wie erfiillt guy als Arzt die Rolle, die ein sufferer sich wiinscht, und bleibt doch bei seiner eigenen Rolle? Das Ausbalancieren der Widerspriiche (sofern guy sie kennt) ist wohl die Regel, die guy hier als Konfliktmanager mit auf den Weg geben kann. Ich wiinsche Ihnen viele schone Konflikte! 321 Zusammenfassung Lite ratu rve rzei c h nis ADLER, A.: Menschenkenntnis, 1927, Frankfurt: Fischer Tb. 1966. BALINT, M.: Angstlust und Regression, 1959, Reinbek: Rowohlt 1972. BAUR, G. UND A.: Konflikt-Management, Bern: Haupt 1977. BECK, u.: Risikogesellschaft, Frankfurt: Suhrkamp 1986. BECKER, W.: Idealistische und materialistische Dialektik, Stuttgart 1972. BENJAMIN, R. W.: "Images of clash Resolutions and Social Control," magazine of clash answer 19, S. 123-137. BERLYNE, D. E.: Konflikt, Erregung, Neugier, Stuttgart: Klett 1974. BERNE, E.: Spiele der Erwachsenen, Psychologie der menschlichen Bezie hungen, Reinbek: Rowohlt 1967. - Spielarten und Spielregeln in der Liebe, 1970, Reinbek: Rowohlt 1974. - was once sagen Sie, nachdem Sie "Guten Tag" gesagt haben?, 1972, Munchen: Kindler 1975. BOUWING, ok. E.: clash and safety, A normal thought. ny 1962. BRAUTIGAM, W.: Reaktionen - Neurosen - Abnorme Personlichkeiten, Stuttgart: Thieme 1978."

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Sie wird dafiir verantwortlich gemacht, dag etwa diese Ehe nicht mehr funktioniert. Die Fragestellung lautet hier: Welche Personen, Gruppen und sozialen Systeme sind am Konflikt beteiligt? Dabei ist natiirlich herauszuarbeiten, welche Gruppierungen dabei welche (auch widerspruchlichen) Interessen haben. " Oft werden eine Reihe von Erziehungsprinzipien und Zugehorigkeitsloyalitaten angewandt, die den Akteuren selbst nicht bewugt sind. ), dann hat es sich auch bewahrt, die Teilnehmer zu bitten, sich nach verschiedenen Gruppierungsmoglichkeiten zusammenzustellen oder zu set zen und zu besprechen, was ihnen im Unterschied zur anderen Gruppierung gemeinsam ist und was sie von der anderen trennt.

Dieses System, das einige Jahrtausende erfolgreich war (und auch weiterhin sein wird) , hat aber heute viele Nachteile, die man oft nicht mehr in Kauf nehmen will (siehe dazu Kapitel 4, Konfliktlosungen: Delegation; sowie ,,Die ,Heilige Ordnung' der Manner"). Wenn es keine zugelassenen Konflikte gibt, ist man natiirlich auch nicht bereit, Konflikte zu analysieren. Wir haben also eine Reihe von Vorstufen zur Analyse des Konfliktes entwickelt, die immer dann notwendig sind, wenn nicht aIle Konfliktparteien den Konflikt iiberhaupt als solchen anerkennen.

Diese Vereinbarung tangiert die Entscheidung aller Betroffenen, den Konflikt auch bearbeiten und losen zu wollen. Seit ich diese beiden Phasen vorschalte, habe ich bei einem Workshop keinen MiRerfolg mehr erlebt. Ich breche sozusagen gelegentlich eine sinnlose Konfliktintervention (wenn zum Beispiel niemand den Konflikt wirklich losen will) vorher abo Bei den Interviews handelt es sich darum, die jeweils subjektive Sicht der Betroffenen in Erfahrung zu bringen und wie ein Mosaik zusammenzusetzen.

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