Trả lời:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động.

1. Những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động gồm:

- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không cần báo trước cho người sử dụng lao động

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không cần báo trước trong các trường hợp sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo đúng quy định;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn theo quy định của pháp luật lao động.

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

 đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động;

 - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt nhưng phải báo trước cho người lao động

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định của pháp luật lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người lao động

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

Câu 2. Bà Nguyễn Thị Hương, trú tại Phường Hoàng Văn Thụ, thành phố Lạng Sơn hỏi: Tôi mới xin vào làm việc tại Công ty Z, tôi muốn tìm hiểu và đề nghị cho biết thế nào là kỷ luật lao động? Nội quy lao động bao gồm những nội dung gì và hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm những giấy tờ gì?

Trả lời:

- Theo quy định tại Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về kỷ luật lao động “là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.

- Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nội quy lao động như sau: Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn, vệ sinh lao động; Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; Trách nhiệm vật chất; Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc”.

- Điều 120 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm: Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động; Nội quy lao động; Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có)”.

Nhắn tin: Trong tuần vừa qua, chúng tôi có nhận được đơn thư của ông Lý Viết Thính trú tại thôn Yên Thủy II, xã Yên Trạch, huyện Cao Lộc, trong thư Ông có phản ánh về việc bị gây khó khăn trong việc sửa lại địa chỉ trong căn cước công dân.

Đề nghị ông liên hệ trực tiếp với Công an huyện Cao Lộc để được giải quyết theo thẩm quyền./.